TEORÍAS DEL LIDERAZGO UNA BREVE VISUALIZACIÓN

     Dentro de las principales teorías sobre el liderazgo, tal y como lo afirman Lupano y Castro, (2003) se pueden resumir de la siguiente forma:

-Teoría de los rasgos (1900-1950), cuyo exponente principal Stogdill, afirma que el liderazgo es algo innato y que se nace siendo líder. Para el existen tres rasgos relacionados con el liderazgo: inteligencia, estatura física y personalidad. Según Robbins, citado por Montero (2011), señala seis rasgos que distinguen a los líderes: “…ambición y energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, confianza en sí mismo y el conocimiento de su trabajo” (p. 37).

     Para el autor antes mencionado, la “Teoría de los Rasgos” (Ralph Stogdill y Edwin Ghiselli), presenta estas características, pero, también precisa que tiene limitaciones, debido a que: no hay rasgos universales que pronostiquen el liderazgo en todas las situaciones, sino en algunas, las débiles, porque es en las fuertes donde se requiere la firmeza, en los resultados, no hay separación entre causa y efecto. De modo que, lo mejor que hacen los rasgos es predecir la aparición del liderazgo y que algunos de ellos son innatos.

     Por otra parte, existe un factor independiente en cuanto al nivel de desempeño administrativo, y este es: la capacidad de supervisión que se adecua a la situación específica del líder y que no depende de una serie de rasgos, sino más bien, en cómo éstos se adecuan a lo que requiere la situación.

-Teorías del comportamiento (1940-1950), afirman que es posible enseñar a los dirigentes a ser líderes, se basan en estudios realizados por las Universidades de Ohio, Michigan y Texas.

-Teorías contingentes (1960-1990), afirman que los administradores alcanzaran el éxito como líderes cuando descubran que liderazgo quieren ejercer, diagnostiquen las situaciones y las modifiquen uniendo estas y el estilo adecuadamente. Dentro de este enfoque se encuentran algunas que se explican seguidamente:

-        Modelo de Fiedler, este propone que los individuos se convierten en líderes no sólo por su personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. Es decir, una combinación entre su estilo para interactuar con los demás, la situación en que lo haga y su influencia con los colaboradores. Este teórico creó el cuestionario acerca del trabajo menos aceptado (CMA), cuestionario que mide si una persona se orienta hacia las tareas o hacia las relaciones. Para ello, estableció tres variantes:

-        Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Como puede influir el poder para que los colaboradores acaten lo establecido.

-        Estructura de las tareas: El grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar. Este variable ya la hemos mencionado en otras entradas, la importancia de darles un norte claro a todos los colaboradores.

-        Relaciones líder-miembros: El grado en que los miembros del grupo se sienten satisfecho con el líder. Esta, se considera la variable más importante y lo considero lógico por todos nos desempeñamos de mejor manera cuando tenemos un líder con actitud, que podamos confiar en él y lo más importante que tengamos una buena relación.

-        Modelo Ruta-Meta: Fue desarrollada por Robert House y es una teoría de las más destacadas. Esta afirma que un buen líder ayuda a sus seguidores a que alcancen las metas, les brinda la dirección y el apoyo que necesiten. Es decir, les muestra el norte, pero además les da las herramientas necesarias. Identifico 4 comportamientos en los líderes: Líder directivo, programa el trabajo y presenta como deben hacerlo; Líder solitario, manifiesta el interés por las necesidades de los empleados; Líder participativo: recibe las sugerencias de los empleados y Líder orientado hacia los logros, fija metas desafiantes y espera su mejor desempeño.

-        Modelo del Líder y la Participación, Creado por Vroom y Yetton. Este presenta una secuencia de reglas para determinar la forma y la cantidad de participación que un líder debería de aplicar al tomar decisiones de acuerdo con distintos tipos de circunstancias. Este modelo tiene  una limitación  por ser complicado para utilizar.

-        Teoría del Liderazgo Situacional, (1960) Desarrollado por Hersey y Blanchard. Cuyo enfoque principal de esta teoría, son los colaboradores, ya que establece que el líder debe adaptar su estilo de liderazgo a sus seguidores, para que en su estilo se vean reflejados los colaboradores. El estilo se adapta según el desarrollo que tenga el equipo de trabajo.

Teoría sobre el liderazgo transaccional (1978), Hollander señala que se basa en las buenas relaciones, el líder transaccional usa el feedback positivo y negativo. Esta teoría asume que la gente se motiva por la recompensa y el castigo, los sistemas sociales trabajan mejor cuando existe una clara cadena de mando. Cuando la gente ha acordado hacer un trabajo, una parte del trato es que ellos ceden toda la autoridad a sus líderes. El primer propósito de un subordinado es que el director les diga a ellos qué deben hacer.

Teoría sobre el liderazgo transformacional (Burns, 1978-2003), la cual se basa en afirmar que el líder debe ser eminentemente partidario del cambio de las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los seguidores.

Teoría del Liderazgo Situacional II

      Posteriormente, en el año 2011, Ken Blanchard y Paul Hersey desarrollaron esta estrategia de ajuste y revisión de la teoría anterior y fue publicada en el 2011. Dichos autores la definen como Liderazgo Situacional II y al respecto exponen lo siguiente:

Un enfoque eficaz para el manejo y la motivación de las personas, por cuanto abre la comunicación y fomenta la alianza entre el líder y los colaboradores que aquél apoya y del cual dependen, El modelo puede resumirse con esta frase: Diferentes estilos para diferentes personas. El liderazgo Situacional II se basa en las suposiciones de que las personas pueden y quieren desarrollarse y de que no hay un estilo de liderazgo óptimo para estimular tal desarrollo. El estilo de liderazgo debe adaptarse a la situación (p.115,116).

     Según la definición antes expuesta, se entiende como la capacidad que deben poseer quieres dirigen a otros para hacer uso del tipo de liderazgo que amerite la situación que se está viviendo. Todo ello, permite una mayor comunicación con sus colaboradores a fin de que este pueda ayudarles a desarrollarse a cualquiera que sea la demanda del momento.

     Es así como, Blanchard y Hersey, encuentran los siguientes estilos de liderazgo dentro del Situacional II: Dirección, entrenamiento, apoyo y delegación; que comprende: las etapas, con los niveles de desarrollo del individuo, comportamiento de los directivos y estilos de decisiones. 

Liderazgo visionario

     Propugna que el líder debe combinar adecuadamente sus habilidades, talentos, recursos, emociones y energía propia y de sus colaboradores, para propiciar logros previstos. Es definido por Robbins (2004) como: “la capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que cree y mejora a partir del presente” (p. 344). El líder visionario debe poseer mínimo tres (3) cualidades: explicar su visión a las personas, tener un comportamiento cónsono con la visión propuesta y extender esta visión más allá del ámbito donde ejerce su función y liderazgo. Otras posiciones de autores, aun cuando no son teorías definitivas y no fueron señalados por Robbins, aportan valioso conocimiento sobre el tema.

     Dentro de ellas se encuentra a Valdés (2002), el cual refiere la importancia del líder para estimular el desarrollo del capital intelectual. A tal efecto menciona como características resaltantes (no limitantes) del líder del futuro, las siguientes: su capacidad para estimular el desarrollo intelectual de los seguidores; incorporación de nuevas experiencias y conocimientos al ámbito donde se desenvuelve; adecuado uso de su carisma y presencia física; responder a las nuevas exigencias con flexibilidad y rapidez; asumir responsabilidades, obtener y compartir información, mantener adecuadas relaciones sociales y de comunicación; el autor antes mencionado sostiene lo siguiente:

Pasa el tiempo, se hace historia, la humanidad avanza, las instituciones evolucionan, pero a su vez más el éxito o fracaso dependerán de la calidad de liderazgo ejercido por los hombres que encuentran una mejor manera de hacer las cosas y en su capacidad para influir sobre sus seguidores y sobre su entorno (p. 496).

     El autor, afirma en su disertación la necesidad de que el líder tenga una visión del futuro para evolucionar y adaptarse a los continuos cambios del entorno y en todo caso ejercer más la influencia que el poder, guiar más que mandar, reafirmar el sentido de pertenencia a la organización de sus colaboradores sin obviar su individualidad e independencia, así como propiciar constantemente el desarrollo profesional y personal propio y de sus seguidores. En resumen, la postura de este autor tiende hacia la integración entre lo descrito como líder transaccional, visionario y transformador.

Referencias

Lupano, M. Y Castro, A. (2003). Estudios sobre liderazgo. Teorías y evolución. Consultado el 4 de enero de 2016. Disponible en: http://www.palermo.edu/cienciassociales/publicaciones/pdf/Psico6/6Psico%2008.pdf. 

Valdés, L. (2002). La Re-evolución Empresarial del Siglo XXI. Conocimiento y capital intelectual: las nuevas ventajas competitivas de la empresa. Colombia: Grupo Editorial Norma.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Prentice Hall. Traducido por: Dávila, J.

Barroso, M. (2011). Autoestima del venezolano. Caracas, Venezuela: Galac

Blanchard, Ken y Hersey Paul (2011), Liderazgo al más alto Nivel, Bogotá, Colombia.

LIDERAZGO

     Al hablar de liderazgo, se habla esencialmente de una de las herramientas básicas para lograr que cualquier empresa u organización logre posicionarse en el mercado en el que desarrolla sus actividades ya sea de producción o de servicios; tal y como lo afirma Malvicino (2003):

El liderazgo es un desafío en cualquier época, pero en tiempos de la globalización, la turbulencia de los cambios generados por la nueva economía multiplico los interrogantes y las opciones de las empresas. Los líderes son hombres persiguiendo sus sueños, y por eso suelen ser inquietos, innovadores, apasionados y disciplinados, con el deseo de hacer lo que les gusta como premisa. Los líderes pueden encabezar grandes transformaciones, siempre que cuenten con un equipo capaz de acompañarlos, que usen su tiempo con inteligencia, que confieran a ese equipo la posibilidad de intercambiar impresiones con su jefe (incluso disentir con este) y de sentirse útil siendo parte de la tarea que están llevando a cabo (p. 1)

     Lo antes expuesto lo concibe como una figura necesaria y de mucha importancia, con amplias potencialidades, causantes de cambios en su entorno y que dirigen equipos; en consecuencia, establecen relaciones impactantes y promueven la prosecución de los objetivos enfilados hacia el éxito.

     Intrínsecamente en los aspectos teóricos desarrollado alrededor del tema liderazgo se puede hablar de dos corrientes: el liderazgo centrado en la persona y el liderazgo centrado en el grupo. Tal y como lo afirma Martínez (2007):

Dentro de las teorías desarrolladas en torno al estudio del liderazgo, se pueden conseguir dos grandes orientaciones: el liderazgo centrado en la persona y el liderazgo centrado en el grupo. En el liderazgo centrado en la persona conseguimos la teoría del liderazgo como rasgo de personalidad desarrollada por Stogdill quien manifiesta que el líder tiene rasgos como la inteligencia, comprensión profunda de la situación, fluidez verbal, adaptabilidad, confiabilidad, responsabilidad, participación social y posición socioeconómica. También se encontró la teoría de las características desarrolladas por Ghiselli quien concluyó que, las características más significativas de los líderes son: la capacidad de supervisión, la motivación para realizar planes, la inteligencia, la motivación para la auto actualización, la seguridad en sí mismo y su poder de decisión. (p. 24)

     En la exposición del autor se analiza que, otros autores como Stogdill, Fiedler, Kotter y Zaleznik ven que el liderazgo además tiene relación con una fuerte percepción para diferenciar entre sus mejores y peores seguidores, También se concibe el liderazgo como determinante de la situación en donde destacan los resultados obtenidos por House en su teoría de las metas y caminos, los de Fiedler en su teoría de contingencia, y la teoría sobre liderazgo y cultura desarrollada por Peter Smith. En este mismo sentido, se tienen las aportaciones hechas por Zaleznik en donde analiza si manager o líderes son diferentes, el liderazgo transformacional/transaccional de McGregor Burns y Bass, y finalmente la dirección y liderazgo de John Kotter.

     Durante mucho tiempo, la gente pensaba que solo había dos estilos de liderazgo: el autocrático y el democrático. Realmente, las personas tendían a ubicarse en uno de los dos extremos, al primero se le acusaba de duro y dominante, al otro de suave y fácil. Pero, el adoptar cualquiera de los extremos radicalmente, puede convertir al líder en inflexible, e incapaz de adaptar su estilo de liderazgo a la situación. Por lo expuesto se deduce que, dar mucha o poca dirección, tiene impacto negativo en el desarrollo de los seguidores, para extraer lo mejor de ellos; el liderazgo debe ajustarse al nivel de desarrollo del seguidor que se lidera. De allí, partieron nuevos enfoques.   

ESCENARIOS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

     Para alcanzar un mejor entendimiento de la comunicación organizacional se debe comprender dentro de su contexto cotidiano.  Debe señalarse que dentro de

una organización, esta se presenta generalmente en los siguientes tres escenarios según lo descrito por Andrade, citado por Planas (2011):

-Escenario físico: Dentro de este escenario se puede considerar el interno y externo, y se consideran todos los elementos decorativos de la organización y también los llamados informativos, por ejemplo: los símbolos de “no pasar”, “sólo personal autorizado”, entre otros.

-Escenario social: Este escenario incluye a la totalidad de factores que se relacionan con las personas y además de la interacción existente entre las mismas, como ejemplo de este escenario se puede considerar el empleo de papeles de cada miembro dentro de una reunión laboral.

-Escenario institucional: Relaciona los mensajes que la organización emite a sus miembros, proveedores, clientes, y demás personas involucradas; ejemplos de este tipo de comunicación en este escenario son básicamente: memorándums, avisos en pizarra, publicidad, entre muchos más.

Flujo de la comunicación en la organización

Dentro de una empresa es indispensable que la comunicación fluya en distintas vías, desde un nivel jerárquico menor a uno más alto, así como hacia los niveles jerárquicos de los lados. Normalmente se había contemplado con mayor fuerza a la comunicación de forma descendente, pero en la actualidad se conoce ampliamente que, en caso de que en la organización solamente fluya la información del nivel jerárquico superior a uno inferior, existirán problemas de comunicación de gran impacto en la organización. 

      En términos generales, para que la comunicación sea eficaz en la empresa, es importante que surja del empleado, es decir, comunicación de forma ascendente. No hay que olvidar la importancia del flujo horizontal en la comunicación, esto sucede cuando los involucrados pertenecen a un mismo nivel de jerarquía o similar; así como también existe la comunicación diagonal (se presenta entre los trabajadores de distintos niveles jerárquicos, aún sin que haya una dependencia entre departamentos o niveles). Puede comprenderse que el flujo de la comunicación dentro de una estructura organizacional suele darse en (4) sentidos entre las diversas unidades departamentales, indiferentemente de las jerarquías que existan. Es demostrable que, es una interrelación que modera los procesos comunicacionales entre en liderazgo y sus seguidores.

Comunicación descendente: Este tipo de comunicación se presenta en los niveles jerárquicos altos y con dirección específica hacia los niveles de jerarquía inferior, generalmente esta comunicación se presenta en las organizaciones cuya autoridad es centralizada y sumamente autoritaria. Dentro de la comunicación descendente los principales medios utilizados para el proceso de comunicación están vía mando (instrucciones de forma oral al personal) se presenta: a través de los discursos, reunión con el personal, vía telefónica. En cuanto a la comunicación vía escrita los medios más utilizados son: Memorándum, cartas, informes, manual de operaciones, folletos, reportes, entre muchas otros.

     Una de las características principales de este tipo de información es el hecho de que la información se vuelve difusa y dispersa conforme va descendiendo en la línea de mando y de los niveles jerárquicos. Además, el hecho de que una administración de a conocer y solicite el cumplimiento de políticas de trabajo o procedimientos, no existe una garantía para el cumplimiento y logro de los mismos; ya sea por fallas en la comunicación, situaciones imprevistas que alteren los procesos, o simplemente por falta de disciplina de los empleados involucrados. Ante estas circunstancias es indispensable la existencia de un sistema que permita retroalimentar la información recibida.

     Por último, es importante señalar, que la información que se dirige de forma descendente en una organización suele avanzar lentamente, trayendo como consecuencias tardanza en la llegada de la información a su destino, creando situaciones de frustración a la administración de la empresa.

Comunicación ascendente: A diferencia de la comunicación ascendente, este tipo de comunicación organizacional se presenta cuando los trabajadores (subordinados) transmiten información a sus jefes. Es decir, esta información fluye de niveles inferiores a niveles de jerarquía superior. Sin embargo, el flujo de la información en esta vía de transmisión no siempre llega a los niveles más altos de forma completa y objetiva, ya que conforme va ascendiendo la información los receptores van mediando el impacto del contenido, sobre todo si se trata de informes o noticias negativas o no esperadas por la gerencia o la administración.

     Debe considerarse que esto, se presenta comúnmente en las organizaciones, cuando un operador no alcanza a cumplir las metas, o existen problemas que afectan directamente la productividad, o generan conflictos en la empresa; es en estas situaciones que los encargados de estas áreas de trabajo por temor, conveniencia, o respeto a los niveles superiores de mando, no dan a conocer muchas veces datos reales de producción, financieros, o de desempeño.

     La comunicación ascendente es contraria a la descendente en el hecho de que mientras la segunda es autoritaria, la primera (ascendente) se presenta en empresas cuyo ambiente y proceso de comunicación permite la participación de los empleados y mantiene políticas democráticas para la intervención de los mismos. Los medios o herramientas más utilizados para la transmisión de la información de forma ascendente son: Reunión periódica, entrevista personalizada, círculo de Calidad, vía telefónica, encuestas, sistema de quejas y sugerencias (Buzones, cartas y mensajes a la administración), entre otras.

Comunicación cruzada: Dentro de este tipo de flujo de comunicación se considera a la información de dirección horizontal (aquella que se presenta entre niveles similares de jerarquía dentro de la organización) y el conocido “flujo diagonal” (el flujo diagonal se presenta cuando las partes que intervienen en el proceso de comunicación forman parte de niveles jerárquicos diferentes y no establecen una relación de dependencia entre ellas).

    Por ende, la finalidad principal de la comunicación cruzada es incrementar la velocidad en la transmisión de la información, mejorar la comprensión de la información que se transmite y la coordinación de los esfuerzos para lograr cumplir con los objetivos de la empresa. Por lo antes descrito puede decirse que, la comunicación cruzada es muy común dentro de las organizaciones, ya que no siempre el flujo de la información se dirige por las rutas normalmente establecidas en los organigramas. En la actualidad las organizaciones hacen gran uso de la comunicación cruzada tanto oral como escrita, con la principal finalidad de perfeccionar el flujo en dirección vertical de la información dentro de las empresas.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

     Como señala Andrade citado por Planas (2011): “…si la comunicación es consustancial a cualquier forma de relación humana, también será consustancial a la organización. No es posible imaginar una organización sin comunicación” (p.30). Puede así, interpretarse a la misma como parte de la esencia humana y es primordial para todo individuo que vive en comunidad, labora en una organización y que debe expresar algún sentimiento, funciones inherentes al trabajo o una necesidad.

     Más allá de esto, las organizaciones son las que le dan verdadera importancia a las comunicaciones y a la información, ya que ambas contribuyen a mejorar el ambiente comunicativo y el clima laboral. Estas pueden establecer patrones identificadores de imagen en sus públicos. Por eso, los líderes deben ser garantes de una efectiva comunicación hacia sus seguidores, Por ende, la comunicación organizacional se entiende, según Carlos Fernández Collado, citado por Planas (2011):

Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos (p.52).

     De esta forma, Fernández analiza a la comunicación organizacional como un todo cuyo fin es la organización, que se interrelaciona por medio de la comunicación, que transmite diversos códigos y lenguajes para darle sentido a las funciones inherentes a los líderes y también al desarrollo de la percepción que los seguidores tienen de ellos. Asimismo, las diversas maneras que pueden accionar la retroalimentación los distintos personajes que hacen vida en las empresas.

     Es necesario comprender que, el arte y habilidad de comunicar va unido a la comprensión del interactuar humano, es así que, si se observa la evolución del Enfoque de Relaciones Humanas en las organizaciones, encontramos el siguiente precepto brindado por Corral, citado por Montero (2011) que describe lo siguiente:

Partiendo de este enfoque, la escuela de las relaciones humanas se focalizó en las personas haciendo hincapié en la necesidad de tener en cuenta sus necesidades y motivaciones, así como la obligación de desarrollar su potencial y creatividad, ya que éstas están inmersas en un mundo competitivo, donde las organizaciones van ideando nuevas formulaciones para responder a las exigencias de los mercados, siendo más flexibles desde sus valores organizacionales, más ágiles y con mayor capacidad de integración y de aprendizaje (p.35).

      Es por todo lo antes expuesto que, en la actualidad dentro de las organizaciones se requiere conceder un alto grado de comprensión a las necesidades de los individuos que laboran en ella con el objeto de utilizarlas como base para capacitarlos y desarrollarlos. De modo que, se pueda educir lo mejor del potencial de ellos. A fin de obtener, personas que desarrollen las habilidades en el desempeño de sus funciones, en especial las de liderazgo y al mismo tiempo, se integren con sus seguidores en un ambiente de aprendizaje continuo que les permita la inserción y adaptación en el entorno.

     Se interpreta entonces que, en la tendencia actual las empresas se encuentran influenciadas por el comportamiento humano debido a los cambios de mentalidad en la sociedad, donde gracias a la influencia de las ideas de la ética humanista, los líderes pueden unir esfuerzos e influenciar en la percepción de sus seguidores y, así, alcanzar mayores niveles de productividad y eficiencia. Como consecuencia mantener un liderazgo de alto desempeño, que los desmitifique de tantas posturas erradas del pasado; y así los seguidores puedan percibirles en su humanidad, identificarse con ellos y sentirse motivados a ser parte de sus equipos de trabajo.

LA COMUNICACIÓN

La comunicación es el acto por el cual un individuo establece con otro un contacto que le permite transmitir información. Lo cual indica que en la comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o dificultar el proceso, tales como: el emisor, el receptor, el mensaje, el canal, el código y el contexto. Se debe indicar que, la comunicación puede interpretarse como un medio de procesamiento social de información. Debido a ello, en el ámbito social y laboral, ya no es suficiente el que exista comunicación, sino que, debe ser efectiva, la cual es un proceso comunicativo de una forma más asertiva que garantice que el mensaje o información transmitida sea entendida por ambas partes.

     Para ser más preciso, significa, escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla. En ese sentido, Kreitner y Kinicki (2008) señalan lo siguiente: “El proceso de comunicación ha sido descrito históricamente en términos de un conducto…Más recientemente, sin embargo, los especialistas en la comunicación lo han rechazado por basarse en supuestos reales” (p.504). Y todo lo antes expuesto se debe a que, en la actualidad se le considera como una forma de procesamiento social de la información, debido a que los receptores procesan la información de manera cognitiva.

      Se refiere entonces a, la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo. En cuanto a la comunicación pública entre los seres humanos, Mc Entee Eileelen citado por Solórzano (2010) enuncia lo siguiente: “El hombre no habla simplemente para expresar emociones o puntos de vista, sino para estimular una respuesta en los demás, y para influir en sus actitudes y acciones” (p.38).

     Es innegable que, para entender el proceso de comunicación entre las personas que se relacionan dentro de una organización hay que ir más allá de la definición tradicional, pues se corre el riesgo de ser demasiado superficial y primario. Hoy por hoy, la comunicación se utiliza como un elemento para resolver problemas y desarrollar nuevas perspectivas difusionistas y formativas dentro de la estructura organizacional. De modo que, más allá de un esquema, se hace necesario la interpretación de los hechos y las acciones derivadas de la misma, así se conduce a la riqueza en el proceso comunicacional.

      Es importante reconocer que, donde interactué el ser humano, su comunicación se debe interpretar a partir de los conceptos de formación organizacional y dentro del marco de referencia social de su cultura, un contexto inmediato inestable y muy cambiante. En consecuencia, ocurre el proceso de formación social como un asunto histórico, en el cual se analizan y entienden la manera en que se consolidan las tradiciones, formas de valores y afrontamiento de la realidad, así como, las formas de relacionarse, es decir, la cultura general del sector social llamado Venezuela. Por lo tanto, se hace posible analizar y comprender la manera en que se consolidan las tradiciones, valores y el modo de coexistir con la realidad, dentro de las formas de relacionarse.

      Ha de referirse que, la cultura se especifica en cada caso, según los sectores sociales en cuestión, lo que incluye, la influencia institucional de manera que se determinan los códigos de relación de la población, las tensiones de los involucrados, las relaciones de poder dentro de un grupo, entre otros. Todo esto, es muy relevante para entender el esquema comunicacional. Es decir, lo que establece el emisor no está en lo esencial, sino en las relaciones sociales dentro de las cuales se inserta y vive. Pasándose a otros planos para comprender la comunicación. En cuanto a lo aquí tratado, se puede citar que “Empresas Polar, C. A”, forma parte del acervo cultural de los venezolanos, ya que uno de sus productos más demandados se le conoce como el “pan de los venezolanos”. Por otra parte, sus mensajes publicitarios se fundamentan en fortalecer la comunicación y costumbres de sus públicos, tanto externos como internos.

     Por ende, quien pasa de un horizonte a otro sin tomar en cuenta el suelo donde pisa corre el riesgo de emitir mal o de percibir peor. De modo que, un proceso de comunicación no puede ser entendido sin los conceptos de formación social y de marco referencial inmediato. Ya que, todos sus elementos están insertos en ellos, sin el contexto, es imposible comprender el texto, aun cuando éste tenga algún grado de especificidad. Por todo lo anterior, y desde el punto de vista de la investigadora, el proceso comunicacional entre los seres humanos que se relacionan en un contexto organizacional y social determinado contiene los siguientes elementos:

-Formación Social: es la manera en que en un determinado país se articulan las instancias económicas, políticas e ideológicas dentro de un modo de producción dominante y de las relaciones sociales de él derivadas

-Contexto Inmediato: es la complejidad, sobre una historia y las relaciones sociales que no resultan claras en el diario acontecer. En otras palabras, constituye un horizonte que se superpone al otro que a menudo lo oculta en la consciencia y la conducta diaria. Es decir, lo cotidiano: se concentran, en lo que la mayoría de la población hace, piensa, espera, cree, recuerda, sueña, cada día

-Códigos: son conjuntos de obligaciones sociales que permiten la comunicación entre grupos y entre grupos de una determinada formación social.

-        Perceptor: el que extrae información de la realidad

-        Emisor: es aquel que ofrece rasgos culturales con posibilidades expresivas

-        Medios y Recursos: son todos aquellos canales utilizados para transmitir.

-        Mensaje: conjuntos de signos conocidos por el emisor y el receptor.

-        Referente: comprende todo ser, objeto, situación, idea, sean reales o imaginarias.

LIDERAZGO, COMUNICACIÓN Y CRISIS EN VENEZUELA

El entorno mundial ha evolucionado sin precedentes en los últimos años y en este siglo XXI, el ser humano se percibe desde una perspectiva más amplia dentro diversos campos, en un contexto de avance continuo donde se manifiesta una nueva concepción del Liderazgo. Es curioso y relevante a su vez que, en este mundo globalizado y competitivo, se profundice en la necesidad de potenciar una nueva generación de líderes que resulten innovadores, lo cual ha llevado a captar la atención de académicos, investigadores y organizaciones. Esto, resulta un tema polémico y que puede ser conceptualizado de diferentes maneras, pero, en lo que existe coincidencia es en concebir a los líderes como seres capaces de exhibir ciertos atributos en su personalidad que se manifiestan en sus conductas y los habilitan para conducir a otros.

     Por tanto, Pardo (2015) citando a Maxwell refiere lo siguiente: “El liderazgo se desarrolla, no se manifiesta. El verdadero líder “nato” siempre surgirá, pero para permanecer en la cúspide debe desarrollar características propias del liderazgo” (p. 98). En consecuencia, el líder logrará metas mediante sus habilidades, bien sean intra e interpersonales y la manera en que es capaz de motivar a su equipo de trabajo. En síntesis, existe liderazgo cada vez que alguien guía e influye en la conducta de un grupo o individuo.

     Es decir que, en el caso de las organizaciones representa la oportunidad de establecer una relación entre el que dirige y los que le siguen con fines productivos y así garantizar el desarrollo y sustentabilidad que beneficiará a todos los que en ella participen. Por otra parte, cuando el ambiente se torna inestable y cambiante, las organizaciones deben enfrentar retos de desempeño para poder lograr la supervivencia. Por tanto, se hace necesario combinar tres elementos: estrategia, liderazgo y compromiso. La primera define objetivos y rumbo, el segundo la conecta y la transmite a los seguidores y el andar de la empresa dependerá del tercero que las políticas y líderes generen.

     En la actualidad, apenas naciendo el siglo XXI, Venezuela muestra un contexto institucional inestable, cambiante y cada vez más regulado, en medio de un decrecimiento económico. Esto, obliga a las organizaciones a desarrollar nuevas maneras de adaptarse, sobrevivir y aprovechar las oportunidades.  Algunos autores como (Schein, 1992; Wilderom y Van den Berg, 2000) citados por IESA (2016) plantean que existe una relación entre el liderazgo y el desempeño de las empresas.

     Dentro de este panorama, y bajo estas condiciones en Venezuela las empresas del sector privado se han visto en la necesidad de implementar grandes cambios, de modo que puedan salir airosas en medio de esta grave crisis que atraviesa el país. Es decir, tienen la necesidad de un nuevo liderazgo para hacerle frente a la situación, con características muy particulares que involucren poder en la comunicación, reconocimiento, manejo de las emociones y flexibilidad en el desempeño, para responder al panorama empresarial ya antes descrito.

     Es innegable que, el liderazgo en la actualidad no necesariamente tiene que ver con la posición jerárquica que ocupa una persona dentro de una organización, sino más bien, con un proceso de mutuo reconocimiento y aceptación entre el líder y sus seguidores, donde el primero asume su papel como tal y conoce a quienes lo siguen, y así los otros le reconocen a él. De otro modo, puede decirse que no existe dicha figura. Viene al caso señalar que, la gente quiere seguir a líderes que sean congruentes, es decir, que gocen de credibilidad.

     A través de los años, se ha tratado de determinar de manera consistente las cualidades que deben sobresalir en éstos, tales como: honestidad, visión, ser capaz de inspirar, experimentado, de buen juicio y sobre todo muy hábil en el proceso de comunicar a sus seguidores. Respecto al tema, López (2011) aporta lo siguiente: “Mientras más competencia de liderazgo tiene una persona, con mayor prontitud reconoce el liderazgo -o la falta del mismo-  en otros” (pág. 1).

     Por ello, al principio las personas dentro de un equipo pueden desenvolverse erráticamente en diversas direcciones, pero al conocerse entre si, ocurre casi de inmediato que reconozcan a los líderes de mayor potencial y comiencen a seguirlos. Como consecuencia, este tipo de relación entre líderes y seguidores promueve el desarrollo del sentido de pertenencia, un fuerte espíritu de trabajo en equipo y conlleva a percibir sus propios valores como consistentes con los de la organización. Lo cual, se hace necesario para la operatividad cotidiana dentro de toda estructura. En opinión de Barroso (2011) y referente a lo tratado, puede notarse una carencia en Venezuela:

Nuestro problema fundamental es de ausencia del liderazgo. Se requiere de un liderazgo de presencia de alta credibilidad, para dar la batalla contra una manera de pensar, de sentir y desempeñarse que no nos ha permitido tener calidad en lo que hacemos y gerenciar de distinta manera el diario quehacer…Presencia quiere decir la energía contagiosa de la autoestima, del cultivo de la vida interior, del contacto, de la efectividad en sus acciones, y con la decisión de que las cosas se hagan de manera diferente (p. 345).

     En esta cita, se dilucida la necesidad de una figura con alto desempeño, de credibilidad, reflexiva e inspiradora en su proceder, comprometida con lo que hace y con aquellos que dependen de él. Y como complemento, que sea capaz de comunicar, transmitir su pasión, un modelo a seguir por lo seguro y pertinente de sus acciones. Esto significa, según lo aportado anteriormente por López y Barroso, el viaje hacia la construcción de un nuevo liderazgo y exige tanto a los líderes como a sus seguidores poner en tela de juicio algunos de los supuestos más básicos con respecto a cómo deben estos para operar dentro de las organizaciones.

     Debido a estas razones, anunciar un cambio no es suficiente, los que dirigen deben dominar nuevas habilidades y aprender a confiar en los individuos, desarrollar un nuevo estilo de comunicación de modo que puedan hacerles comprender a éstos que forman parte de un tejido organizacional que les faculta para la toma de decisiones, les capacita para trabajar como parte de un equipo y espera lo mejor de ellos. Referente al liderazgo, la relación con la comunicación y los desafíos que presenta la actualidad empresarial venezolana, Castejón, citado por Pernía 2013, refiere lo siguiente:

El liderazgo es comunicación, para entender los objetivos corporativos y personales, conformando acuerdos y compromisos tan poderosos que permitan el ejercicio de la autoridad de manera natural… Uno de sus principales retos ha sido operar con las condiciones que el país presenta, lo que obligó a afinar los objetivos corporativos, sincronizando las iniciativas regionales con acción local (p.1).

     De lo cual puede entenderse que, el elemento comunicador es inherente al liderazgo para cumplir con el proceso de administrativo, la toma de decisiones y determinar la dirección, pero desde un nuevo y flexible ángulo en la gestión de todo directivo, con características muy particulares, que se articulan a la realidad de cada cotidianidad y localidad. En ese orden de ideas, Pernía (2013) describe el escenario entre el liderazgo y sus seguidores del siguiente modo:

Como la polarización social, la lógica de la “lucha de clases”, ha entrado en muchas empresas, los gerentes han entendido que necesitan herramientas nuevas y más complejas para garantizar que se sigan cumpliendo los objetivos. Las relaciones con sindicatos más “empoderados” o con colectivos laborales más conscientes de sus derechos, se han hecho más difíciles y tratar de resolver las fuentes de conflicto, incluso antes que la crisis estalle, se ha hecho prioritario. Los conflictos pueden surgir de cualquier cosa o detalle insignificante. Muchos aparecen por causas que no son objetivas, sino sujetas a interpretación y…la interpretación del trabajador es prioritaria (p.1).

     Es indiscutible que esta nueva situación, es resultante de una serie de cambios en la estructura jurídica, económica y social que se han originado en el país. Y, por ende, impulsan el desafío de liderizar en tiempos difíciles, de transición, en un contexto lleno de dificultades externas e internas para las empresas, que involucran a los seguidores y que no admiten ser desestimadas, sino por el contrario, se debe apreciar mucho el “como” los seguidores perciben el liderazgo y habilidad de comunicar de quienes les dirigen.

Refiriéndose a la importancia de esta última dentro de la organización Kreitner y Kinicki (2008) exponen lo siguiente:

La comunicación es importante para impartir las directrices respecto a las normas éticas y las actividades de integración de las distintas áreas funcionales de la empresa… Por otra parte, la comunicación eficaz reviste importancia trascendental para el éxito de la gestión y de la organización (p.400).

     Puede entonces demostrarse en el orden lógico de ideas antes expuestas que, la comunicación es un elemento fundamental en el desarrollo de un liderazgo efectivo hacia los seguidores, de modo que se desarrolle la habilidad para mantener al grupo de trabajo altamente motivado y comprometido. Porque, el saber comunicar promueve en el líder la destreza para reaccionar acertadamente, ser proactivo y adoptar decisiones adecuadas que permitan la adaptación mejor posible a la situación cotidiana.

     No cabe duda que, en lo descrito hasta el momento, se percibe una realidad que requiere ser abordada y de ese modo arrojar una nueva perspectiva para que los lideres puedan hacerle frente a esta situación social, económica e histórica. De modo que se consiga lograr el análisis de las situaciones cotidianas e interactuando de manera exitosa con quienes se comparte la responsabilidad de lograr la estabilidad y el objetivo deseado. Desde el punto de vida de esta investigación se busca analizar la perspectiva que puedan tener los seguidores acerca de quienes los dirigen en cuanto al liderazgo y la capacidad de comunicación

Organización como Función Administrativa

Es parte del proceso administrativo junto con la planificación, dirección, coordinación y control.

En este sentido el termino organización esta referido al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los órganos componentes de la organización. Así como establecer las relaciones entre órganos  y asignar las atribuciones correspondientes a cada uno.

Luego de establecer los objetivos y desarrollar los planes para que el mismo se cumpla debemos, debemos organizar. Esto consiste en un proceso de seis etapas:

1.       establecimiento de los objetivos organizacionales

2.       formulación de objetivos, políticas y planes derivados

3.       identificación y clasificación de actividades

4.       agrupación de actividades

5.       delegación de autoridad a quienes ejecutan las actividades

6.       enlace horizontal y vertical a través de relaciones de autoridad y sistema de información

ORGANIZACIÓN

La organización formal esta compuesto por los siguientes elementos:

1.       Estructura Organizativa: que es la forma en que están ordenadas las unidades que componen una organización, las relaciones existentes que guardan dichas unidades y los niveles jerárquicos en que están ubicadas. El organigrama es la representación gráfica de la estructura organizativa de una organización. La misma muestra las diferentes unidades que la componen, es decir los órganos, los niveles jerárquicos  y las relaciones formales que existen entre ellas.

La estructura formal se define a menudo como sigue:

1. El patrón de relaciones y obligaciones formales; el organigrama de la organización mas de la descripción o guía de puestos.

2. La forma en la que las diversas actividades o tareas son asignadas a diferentes departamentos y/o personas en la organización (diferenciación).

3. La forma en la que estas tareas o actividades separadas son coordinadas (integración).

4. Las relaciones de poder, de status y jerarquías dentro de la organización (sistema de autoridad).

5. Las políticas, procedimientos y controles formales que guían las actividades
y relaciones de la gente en la organización (sistema administrativo).

2.       Unidades Administrativas que están compuestas por:

·         ÓRGANOS: son unidades administrativas, impersonales, que se crean como consecuencia de la división del trabajo. Tienen  a su cargo el ejercicio de una función o parte de ella, con la que contribuyen al logro de los objetivos en determinado nivel jerárquico.   Reciben el nombre de Dirección, Departamento, Sección, etc.

·         CARGOS: son un conjunto de tareas similares agrupadas bajo el mismo nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un conjunto de tareas que deben realizar quienes  ocupan los cargos, aptitudes que deben tener, responsabilidades que a asumir y condiciones de trabajo que efectuar. Unidades de carácter impersonal

·         PUESTOS: son lugares de trabajo ocupadas por personas que realizan las tareas propias del cargo. Los puestos con que cuenta una organización son un número igual a la cantidad de trabajadores que hay en la misma. 

3.       FUNCIONES son un conjunto de actividades relacionadas entre sí que se asignan a los órganos para contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización

4.       ACTIVIDADES  son el conjunto de tareas que contribuye al cumplimiento de determinada función. Los criterios existentes para la asignación de tareas son:

·         Por Semejanza u Homogeneidad, se determina por la relación o asociación  entre las actividades a asignar y las desarrolladas en alguna unidad existente.

·         Por Máximo Uso, establece que una actividad podrá asignarse a aquella unidad que haga el máximo uso de ella.

·         Por Oposición de Intereses, una actividad que se crea para controlar otra actividad no se puede asignar a la misma unidad.

·         De acuerdo a las Necesidades de Coordinación, cuando dos actividades deben estar en permanente coordinación, aunque las mismas no sean homogéneas podrían ser asignadas a una misma unidad.

5.       TAREAS: son el conjunto de operaciones que ejecuta un individuo constituyendo un puesto de trabajo.

6.       NIVELES JERÁRQUICOS es el lugar que ocupan, dentro de la estructura organizativa, los órganos que cuentan un grado similar de autoridad y responsabilidad en relación a los objetivos de la organización institucional, independientemente de la función que  realicen dichos órganos.

7.       RELACIONES FORMALES: son aquellas a través de las cuales los órganos interactúan. Las relaciones pueden ser de subordinación, de apoyo, de asesoría, de coordinación, de mando especializado.

8.    PROCEDIMIENTOS: es el conjunto de operaciones secuencialmente vinculadas entre si y su método de ejecución.

9.       MÉTODO Formas de realizar las tareas, los procesos y los Procedimientos.

10.   OPERACIONES: son los elementos mínimos del proceso de ejecución. Son cada uno de los pasos o acciones-físicas o mentales- que es necesario ejecutar para aplicar un procedimiento.

11.   SISTEMAS ADMINISTRATIVOS: son un conjunto ordenado de procedimientos relacionados entre sí que sirven de base para el cumplimiento de una actividad acompañados con frecuencia de políticas.