TEORÍAS DEL LIDERAZGO UNA BREVE VISUALIZACIÓN

     Dentro de las principales teorías sobre el liderazgo, tal y como lo afirman Lupano y Castro, (2003) se pueden resumir de la siguiente forma:

-Teoría de los rasgos (1900-1950), cuyo exponente principal Stogdill, afirma que el liderazgo es algo innato y que se nace siendo líder. Para el existen tres rasgos relacionados con el liderazgo: inteligencia, estatura física y personalidad. Según Robbins, citado por Montero (2011), señala seis rasgos que distinguen a los líderes: “…ambición y energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, confianza en sí mismo y el conocimiento de su trabajo” (p. 37).

     Para el autor antes mencionado, la “Teoría de los Rasgos” (Ralph Stogdill y Edwin Ghiselli), presenta estas características, pero, también precisa que tiene limitaciones, debido a que: no hay rasgos universales que pronostiquen el liderazgo en todas las situaciones, sino en algunas, las débiles, porque es en las fuertes donde se requiere la firmeza, en los resultados, no hay separación entre causa y efecto. De modo que, lo mejor que hacen los rasgos es predecir la aparición del liderazgo y que algunos de ellos son innatos.

     Por otra parte, existe un factor independiente en cuanto al nivel de desempeño administrativo, y este es: la capacidad de supervisión que se adecua a la situación específica del líder y que no depende de una serie de rasgos, sino más bien, en cómo éstos se adecuan a lo que requiere la situación.

-Teorías del comportamiento (1940-1950), afirman que es posible enseñar a los dirigentes a ser líderes, se basan en estudios realizados por las Universidades de Ohio, Michigan y Texas.

-Teorías contingentes (1960-1990), afirman que los administradores alcanzaran el éxito como líderes cuando descubran que liderazgo quieren ejercer, diagnostiquen las situaciones y las modifiquen uniendo estas y el estilo adecuadamente. Dentro de este enfoque se encuentran algunas que se explican seguidamente:

-        Modelo de Fiedler, este propone que los individuos se convierten en líderes no sólo por su personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. Es decir, una combinación entre su estilo para interactuar con los demás, la situación en que lo haga y su influencia con los colaboradores. Este teórico creó el cuestionario acerca del trabajo menos aceptado (CMA), cuestionario que mide si una persona se orienta hacia las tareas o hacia las relaciones. Para ello, estableció tres variantes:

-        Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Como puede influir el poder para que los colaboradores acaten lo establecido.

-        Estructura de las tareas: El grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar. Este variable ya la hemos mencionado en otras entradas, la importancia de darles un norte claro a todos los colaboradores.

-        Relaciones líder-miembros: El grado en que los miembros del grupo se sienten satisfecho con el líder. Esta, se considera la variable más importante y lo considero lógico por todos nos desempeñamos de mejor manera cuando tenemos un líder con actitud, que podamos confiar en él y lo más importante que tengamos una buena relación.

-        Modelo Ruta-Meta: Fue desarrollada por Robert House y es una teoría de las más destacadas. Esta afirma que un buen líder ayuda a sus seguidores a que alcancen las metas, les brinda la dirección y el apoyo que necesiten. Es decir, les muestra el norte, pero además les da las herramientas necesarias. Identifico 4 comportamientos en los líderes: Líder directivo, programa el trabajo y presenta como deben hacerlo; Líder solitario, manifiesta el interés por las necesidades de los empleados; Líder participativo: recibe las sugerencias de los empleados y Líder orientado hacia los logros, fija metas desafiantes y espera su mejor desempeño.

-        Modelo del Líder y la Participación, Creado por Vroom y Yetton. Este presenta una secuencia de reglas para determinar la forma y la cantidad de participación que un líder debería de aplicar al tomar decisiones de acuerdo con distintos tipos de circunstancias. Este modelo tiene  una limitación  por ser complicado para utilizar.

-        Teoría del Liderazgo Situacional, (1960) Desarrollado por Hersey y Blanchard. Cuyo enfoque principal de esta teoría, son los colaboradores, ya que establece que el líder debe adaptar su estilo de liderazgo a sus seguidores, para que en su estilo se vean reflejados los colaboradores. El estilo se adapta según el desarrollo que tenga el equipo de trabajo.

Teoría sobre el liderazgo transaccional (1978), Hollander señala que se basa en las buenas relaciones, el líder transaccional usa el feedback positivo y negativo. Esta teoría asume que la gente se motiva por la recompensa y el castigo, los sistemas sociales trabajan mejor cuando existe una clara cadena de mando. Cuando la gente ha acordado hacer un trabajo, una parte del trato es que ellos ceden toda la autoridad a sus líderes. El primer propósito de un subordinado es que el director les diga a ellos qué deben hacer.

Teoría sobre el liderazgo transformacional (Burns, 1978-2003), la cual se basa en afirmar que el líder debe ser eminentemente partidario del cambio de las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los seguidores.

Teoría del Liderazgo Situacional II

      Posteriormente, en el año 2011, Ken Blanchard y Paul Hersey desarrollaron esta estrategia de ajuste y revisión de la teoría anterior y fue publicada en el 2011. Dichos autores la definen como Liderazgo Situacional II y al respecto exponen lo siguiente:

Un enfoque eficaz para el manejo y la motivación de las personas, por cuanto abre la comunicación y fomenta la alianza entre el líder y los colaboradores que aquél apoya y del cual dependen, El modelo puede resumirse con esta frase: Diferentes estilos para diferentes personas. El liderazgo Situacional II se basa en las suposiciones de que las personas pueden y quieren desarrollarse y de que no hay un estilo de liderazgo óptimo para estimular tal desarrollo. El estilo de liderazgo debe adaptarse a la situación (p.115,116).

     Según la definición antes expuesta, se entiende como la capacidad que deben poseer quieres dirigen a otros para hacer uso del tipo de liderazgo que amerite la situación que se está viviendo. Todo ello, permite una mayor comunicación con sus colaboradores a fin de que este pueda ayudarles a desarrollarse a cualquiera que sea la demanda del momento.

     Es así como, Blanchard y Hersey, encuentran los siguientes estilos de liderazgo dentro del Situacional II: Dirección, entrenamiento, apoyo y delegación; que comprende: las etapas, con los niveles de desarrollo del individuo, comportamiento de los directivos y estilos de decisiones. 

Liderazgo visionario

     Propugna que el líder debe combinar adecuadamente sus habilidades, talentos, recursos, emociones y energía propia y de sus colaboradores, para propiciar logros previstos. Es definido por Robbins (2004) como: “la capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que cree y mejora a partir del presente” (p. 344). El líder visionario debe poseer mínimo tres (3) cualidades: explicar su visión a las personas, tener un comportamiento cónsono con la visión propuesta y extender esta visión más allá del ámbito donde ejerce su función y liderazgo. Otras posiciones de autores, aun cuando no son teorías definitivas y no fueron señalados por Robbins, aportan valioso conocimiento sobre el tema.

     Dentro de ellas se encuentra a Valdés (2002), el cual refiere la importancia del líder para estimular el desarrollo del capital intelectual. A tal efecto menciona como características resaltantes (no limitantes) del líder del futuro, las siguientes: su capacidad para estimular el desarrollo intelectual de los seguidores; incorporación de nuevas experiencias y conocimientos al ámbito donde se desenvuelve; adecuado uso de su carisma y presencia física; responder a las nuevas exigencias con flexibilidad y rapidez; asumir responsabilidades, obtener y compartir información, mantener adecuadas relaciones sociales y de comunicación; el autor antes mencionado sostiene lo siguiente:

Pasa el tiempo, se hace historia, la humanidad avanza, las instituciones evolucionan, pero a su vez más el éxito o fracaso dependerán de la calidad de liderazgo ejercido por los hombres que encuentran una mejor manera de hacer las cosas y en su capacidad para influir sobre sus seguidores y sobre su entorno (p. 496).

     El autor, afirma en su disertación la necesidad de que el líder tenga una visión del futuro para evolucionar y adaptarse a los continuos cambios del entorno y en todo caso ejercer más la influencia que el poder, guiar más que mandar, reafirmar el sentido de pertenencia a la organización de sus colaboradores sin obviar su individualidad e independencia, así como propiciar constantemente el desarrollo profesional y personal propio y de sus seguidores. En resumen, la postura de este autor tiende hacia la integración entre lo descrito como líder transaccional, visionario y transformador.

Referencias

Lupano, M. Y Castro, A. (2003). Estudios sobre liderazgo. Teorías y evolución. Consultado el 4 de enero de 2016. Disponible en: http://www.palermo.edu/cienciassociales/publicaciones/pdf/Psico6/6Psico%2008.pdf. 

Valdés, L. (2002). La Re-evolución Empresarial del Siglo XXI. Conocimiento y capital intelectual: las nuevas ventajas competitivas de la empresa. Colombia: Grupo Editorial Norma.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Prentice Hall. Traducido por: Dávila, J.

Barroso, M. (2011). Autoestima del venezolano. Caracas, Venezuela: Galac

Blanchard, Ken y Hersey Paul (2011), Liderazgo al más alto Nivel, Bogotá, Colombia.